コラム
訪問看護の社長業～創業経営者 水谷氏から学んだこと 採用編～
前回のコラムで、人事部門の大事なポイントを紹介しましたが、引き続き今回は採用面で影響を受けた内容をまとめてみました。ご参考にして頂ければと思います。
コラム執筆者：一般社団法人訪問看護エデュケーションパーラー／理事長 上原良夫
採用で重視するポイント
求職者の能力のなかで、特に重視するのがコミュニケーション能力です。
①相手の言っていることが理解できる。
②相手の感情が理解できる。
③会話のテンポと展開によどみがない。
④自分が話をしているときに、相手の考えを掴んでいる。
⑤運の良い人生を語れる。
採用は即決の場合もありますが、基本的に1週間程度の余裕をもって返答をしています。雇用契約は採用前に必ず交わし、配置、報酬、休暇、研修、OJT計画など入社後のトラブルを回避し、メンタルヘルス問題に関する混乱も、可能な限り入社前に対処します。
売上・利益への影響が大きいのは、予期しない退職が出る場合の交替人事であり、特に紹介会社社を使う場合です。可能な限り2か月以上前に把握して、お客様や社内外に迷惑のかからないよう雇用契約の遵守を毅然と促します。
評価、契約更新は社長、上長者が行い意思の疎通を良好にすること、そして社内を見渡して問題を抱えるスタッフの把握にも腐心すると、無駄な出費を減らすことができます。
採用時の優先順位は専門性の高さと経験度数を重視しながらも、心根が良く、気配りができ、人間関係を大事にできる人柄を重視します。
年俸制社員と回数制社員（訪問回数により給与が変動する歩合制）は、50:50のバランスが一番生産性が高く質が担保できると思います。しかし年俸制社員比率が高くても質と労働生産性の保証にはならないため、経営方針書を説明して綿密なコントロールを大事にします。
人材を人財などと呼んで表面的に人事を見栄え良くする組織もありますが、社員の本質は、給料と休みが平均以上に高く、教育研修投資を怠らない会社でロイヤリティを発揮する。そして自信と誇りを持てる、明るい将来が描かれているか、が大事です。
以下は、採用時の判断基準をまとめたものです。
以上、医療・介護業界の現場を知り尽くしたソフィアメディ（株）創業経営者水谷氏による、人事部門の重要ポイントでした。実践実学より築き上げた哲学が散りばめられていると思います。ご参考になれば幸いです。
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一般社団法人訪問看護エデュケーションパーラー理事長 上原良夫
【略歴】
2012年 ソフィアメディ（株）入社。訪問看護事業の営業開発課長・教育研修事業部長・介護事業統括部長・医療連携推進室長を経て、（株）CUCの支援医療法人の訪問診療事務長、在宅事業企画担当。
【略歴】
2012年 ソフィアメディ（株）入社。訪問看護事業の営業開発課長・教育研修事業部長・介護事業統括部長・医療連携推進室長を経て、（株）CUCの支援医療法人の訪問診療事務長、在宅事業企画担当。
2020年7月より一般社団法人訪問看護エデュケーションパーラー理事長に就任。訪問看護事業の教育研修企画・ 各種 コンサルティング、業務委託においてアームエイブル（株）ゼネラルマネージャー兼務
【 参考 】
水谷和美著「訪問看護の社長業」
水谷和美著「訪問看護の社長業」
